癌症病假能休多長時間(癌症最早發現的時間)

本篇文章給大傢談談癌症病假能休多長時間，以及癌症最早發現的時間的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。

文章詳情介紹：

• 1,註意了，也許妳的病假最長可休24個月！
• 2,患特殊疾病員工的醫療期有多長？

註意了，也許妳的病假最長可休24個月！

（本文內容雖有點長，但請耐心看完！文章是作者通過查閱各地法規以及總結各地司法裁判所總結之幹貨，也許對於患病的勞動者有所幫助）

患特殊疾病的員工究竟可以享受多久的醫療期？

人有生老病死，作為企業的員工患病時不僅有職工醫保，還有企業給與的帶薪醫療的保障即醫療期，根據相關規定員工在勞動關係存續期間患病的，可以享受帶薪休假的權利（醫療期），那麽患病休假時長究竟該如何計算？對於員工患普通疾病的醫療期在司法實踐當中壹般沒有爭議，均按照勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發（1994)479號）執行，即根據工作年限相應計算醫療期時長：（壹）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月：五年以上十年以下的為九個月：十年以上十五年以下的為十二個月：十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

最低可以休三個月

但是上海作為壹個特殊的存在，其作法與當年勞動部的規定截然不同，上海實施自己特有的醫療期規定，即工作滿壹年有3個月的醫療期，每滿壹年增加壹個月，但總計不超過24個月，雖然這隻是壹個例外，但均有明確的規定當然不會有爭議的發生。

針對企業麵對身患重癥的員工究竟該有多久的醫療期這壹困惑，本文著重分析有爭議的醫療期情形，即員工身患特殊疾病時的醫療期，那麽該情形的醫療期為多久呢？我們首先來了解壹下何為特殊疾病。

"特殊疾病"壹詞在員工休假的領域，作為正式的規範性表述出現在勞動部關於貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發【1995】236號）當中，即"根據目前的實際情況，對某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。"此處明確將特殊疾病的範圍限定在"癌症、精神病、癱瘓"三種情形，至此哪些病為"特殊疾病"我們有了明確答案，但是不是衹要身患上述疾病，就可以當然直接享有24個月的醫療期？該疑問卻壹直沒有明確的定論。在全國範圍內的司法實踐當中主要有三種傾向性意見。

第壹種意見持肯定態度。即衹要身患上述特殊疾病，不論員工工作年限為多久壹律給與員工最長醫療期即24個月。典型持有這種觀點的地方有江蘇、北京。

江蘇省直接明確規定，此類情形直接給與24個月醫療期，例如江蘇省《蘇勞仲委（2007)6號江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會議紀要》第三條："對某些患有特殊疾病，如癌症、精神病、癱瘓等職工，不論其工作年限長短，均給與不少於24個月的醫療期。"具體在江蘇高院（2017）蘇民再315號判決中得到具體體現，認為"對於某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，不論實際工作年限，衹要其在規定的醫療期內疾病不能痊愈的，醫療期可以延長，經延長的醫療期未超過二十四個月的，並不需要經過企業或勞動主管部門的批準。"

北京三中院（2021）京03民終9383號判決認為"根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》以及關於貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，應當考慮職工所患疾病的類型，結合本案中查明的習某所患疾病類型，其醫療期應當認定為二十四個月"

醫療期內用人單位不能解除勞動合同

第二種意見持否定態度。即還是應當按照勞部發（1994)479號執行，根據員工實際工作年限計算相應的醫療期，不認為當然為24個月。典型持有這種觀點的地方有河南、重慶、浙江、廣東。

河南高院（2014）豫法立二民申字第00187號判決認為"該規定仍是在職職工實際參加工作年限和在本單位工作年限基礎上，享受到24個月的醫療期尚不能痊愈的可以申請延長，並不意味著患有特殊疾病的醫療期都規定最少為24個月，張某在明珠賓館工作尚不滿5年，其主張的醫療期為24個月缺乏事實和法律依據。"

重慶市渝勞辦發【2000】233號《關於貫徹執行若幹問題的意見》第五條"對於某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在原已享受的醫療期內尚不能痊愈的，經企業和所在區縣（市）勞動保障行政部門批準，可以適當延長醫療期。延長醫療期原則上在不超過本人願醫療期內掌握"。（重慶高院（2016)渝民申1142號判決所引用）

浙江浙勞險【1995】231號《浙江省勞動廳關於轉發勞動部＜企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定＞的通知》第三條明確規定"某些患有特殊疾病的職工，醫療期滿尚未治愈確需延長醫療期的，應由社會保險管理機構或所在企業批準"。（浙江高院（2019）浙民再425號判決所引用）

廣東省粵勞社函【2004】250號）勞動和社會保障廳《關於醫療期問題的復函》的解釋為：原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》勞部發（1994）479號明確對職工患病或非因公負傷後應享受多長的醫療期，應遵照執行，患特殊疾病的醫療期也應按上述規定執行，不能理解為患特殊疾病的最少有24個月的醫療期"。至此廣東高院明確了患特殊疾病的醫療期卻並不特殊，仍然按照工作年限計算。（廣東高院（2018）粵民申1994號再審判決所引用）

第三種意見最為特殊。例如上海市政府《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》（滬府發【2015】40號）的規定，患普通疾病與特殊疾病的醫療期規定與其他地區均不相同。對於患普通疾病的，工作滿壹年有3個月的醫療期，每滿壹年增加壹個月，但總計不超過24個月；上海沒有列明具體的特殊疾病種類，衹要是在正常的醫療期內還未治愈需要延長醫療期的疾病，都可以延長醫療期，其實往往難以治愈的疾病基本上都屬於上文提到的特殊疾病。但是前提條件是需要經過勞動能力鑒定委員會鑒定，並且鑒定結果為完全喪失勞動能力，如果不符合退休、退職條件，那麽員工可以和用人單位進行具體協商約定，約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低於24個月。關於勞動能力鑒定結果為非完全喪失勞動能力即部分喪失和大部分喪失勞動能力的情形，上海對此未作出規定，隻明確了完全喪失勞動能力的情形可以延長醫療期，言外之意，其他情形的醫療期不可以延長，如果員工在本單位工作期間累計病休時間超過按照規定享受的醫療期，用人單位可以依法解除勞動合同。

醫療期滿，用人單位根據具體情況支付經濟補償金可以解除勞動合同

綜上所述，員工的醫療期究竟為多久，還得具體情況具體分析，不能壹概而論，用人單位在遇到員工醫療期問題決策時，應當先行了解當地有無地方性、專門性針對醫療期的政策法規，比如重慶、浙江就明確特殊疾病延長醫療期經過批準就可以延長，而江蘇也明確特殊疾病不需要批準直接給與24個月醫療期。若沒有針對性的規定就需要關註參考當地的的司法實踐，當然在沒有專門性的法規情形下，由於我國不是判例法國傢，地方法院的司法實踐判例隻可以作為參考而不是作為法律依據去適用，所以無法排除同壹地區不同法院出現不同判決結果的可能性。

別忘了醫療期內是有工資的

患特殊疾病員工的醫療期有多長？

案例

張某（47歲）於2015年10月20日入職北京A公司，在工程部擔任綜合維修工，2016年5月3日，張某因身體不適被診斷為肺癌，此後開始休病假至今，A公司按照北京市最低工資的80%向張某發放病假工資至2017年7月31日，北京A公司的HR認為根據張某在該公司的工作年限不滿5年，張某僅享有6個月的醫療期，現因張某的醫療期早已屆滿，該公司欲與張某解除勞動合同，HR向筆者咨詢該如何操作？應註意哪些問題？

壹、關於張某的醫療期

張某於2015年10月20日入職A公司，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第三條規定，“實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的為六個月。”如果張某患的是普通疾病，張某享有6個月的醫療期。但是，張某患的是癌症，根據《關於貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》（勞部發[1995]236號）第二條，“關於特殊疾病的醫療期問題：根據目前的實際情況，對某些特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。”張某患有特殊疾病，其是否享有至少24個月的醫療期？

各地司法實踐中，對上述特殊疾病的醫療期是否最少為24個月有兩種不同的觀點。

壹種觀點認為：即無論該員工的工齡長短，衹要他不幸患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等），其當然可以享受24個月的醫療期。 如果在24個月內不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，還可以再適當延長醫療期。

例如，《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》（蘇勞仲委［2007］6號）中規定，根據原勞動部規定，對某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）職工，不論其工作年限短，均給予不少於24個月的醫療期，醫療期滿後能否延長、延長多久，應由用人單位根據勞動者的具體情況自行確定。

北京及上海地區也持同樣的觀點。例如，北京市第三中級人民法院作出（2014）三中民終字第1537號民事判決，判決認為，聶晶提交的病歷手冊及診斷證明均可以證明其正在接受治療精神類疾病，根據《關於貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》第二條“對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期”的規定，聶晶在未經企業和勞動主管部門批準前亦可最長享受醫療期24個月。

另壹種觀點認為：即使員工患有特殊疾病，也應按照工作年限計算醫療期，並不當然享有24個月的醫療期，如果超過24個月還不能痊愈的，可以經企業和勞動主管部門的批準的情況下適當延長醫療期。

例如。廣東省人力資源社會保障廳在《關於醫療期問題的復函》（粵勞社函【2004】250號）對此特別進行了答復，認為：

“職工患特殊疾病的醫療期也應按勞部發479號文規定執行，即根據本人實際工作年限、在本單位工作年限計算醫療期，而不能理解為患特殊疾病的最少有24個月的醫療期。如企業願意繼續承擔超過醫療期的醫療責任，屬企業自主權，勞動部門不應幹涉。”

河南、四川、重慶等地區基本上持該觀點。

由於張某所在的企業在北京地區，北京司法實踐中持第壹種觀點，張某的醫療期為24個月，如果24個月還不能痊愈，經A公司和勞動主管部門批準，還可以適當延長醫療期。因此，張某於2016年5月3日申請病假的，其醫療期還沒有屆滿。

二、與醫療期滿員工解除勞動合同的條件

《勞動合同法》第四十條規定：

“有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同（壹）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；”

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定：

“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿壹年發給相當於壹個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。”

第十壹條規定：

“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。”

由此可知，A公司如果等待張某醫療期滿後與張某解除勞動關係，需滿足如下條件：

第壹，先要證明張某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作。怎麽證明其不能從事原工作，那就是要求張某來A公司上班，如果張某繼續請假不來公司上班，就說明不能從事原工作。如果公司為其調崗之後仍然不能來公司上班，則能證明張某不能從事A公司另行安排的工作。有壹些地區要求單位為員工向勞動行政部門申請勞動能力鑒定，經鑒定確認不能從事原工作的才能解除勞動合同。

第二，A公司須向張某支付經濟補償金。經濟補償金的工資計算標準按照勞動合同法第四十七條規定，每滿壹年支付壹個月工資，六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。經濟補償金的計算基數是按企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

第三，A公司還須向張某支付不低於6個月的醫療補助費。

第四，A公司還應提前30天通知張某解除勞動合同，或者額外支付壹個月的代通知金。

三、給A公司的建議

1.協商壹致解除勞動合同

這是最穩妥的壹種解除勞動合同的方式，A公司與張某簽訂書麵的解除協議書，由A公司支付經濟補償，衹要協商內容不違反法律、行政法規強制性規定即為有效，該種方式不受醫療期的限制，能避免後續發生勞動爭議。

2.目前醫療期未滿，不能解除勞動合同，如果等待醫療期屆滿後解除勞動合同，必須按以下步驟進行：

第壹步：醫療期屆滿後通知張某到崗。A公司應向張某發送《上班通知書》，要求張某在規定時間內返崗工作；

第二步：提出調崗要求。如果張某仍然請病假拒不到崗，A公司可以發送《調崗通知》。此時，A公司可以以適應他的身體狀況為由，變換合適的工作崗位。

第三步，張某無法上班，此時A公司才可發送解除勞動合同通知。A公司可以選擇進行勞動能力鑒定。同時應提前30日書麵形式通知張某本人或額外支付1個月工資，並按照他的工作年限支付經濟補償金和不低於6個月工資的醫療補助費，且醫療補助費的標準要增加50%至100%。

來源‬：十點‬法務‬ 孟‬曉‬娟‬